员工关系管理是人力资源管理六大模块中一个不可或缺的模块，激励性较强的员工福利计划的实施，不仅是企业吸引并留住优秀人才、不断增强企业员工的归属感、责任感和使命感的重要方式，还是企业保持核心人才竞争力的关键环节。同时，在“工资倍增、财税改革、社保调整”政策的趋势下，企业员工的福利将成为员工幸福指数高低的一个重要衡量指标。如何做好人力成本控制和员工福利之间的平衡，如何做好薪资、福利与税收之间的平衡，是HR管理者普遍面对并亟待解决的问题。2011年10月26日下午，人力成本与用工风险控制专家方晓在暨南大学管理学院101报告厅，为我们带来了一次精彩纷呈的“员工关爱福利与企业雇佣双赢”讲座，为企业建立出色的福利方案提供有益的借鉴。

 

方晓先从国内外优秀企业诱人的员工福利的设计入手，如Google、Facebook、Linkedin、Tagged等外企的瑜伽、健身房、干洗服务、室内滑行车、电视游乐器、手足球机台、皮件修理服务、按摩服务、懒滑头休息室、吉他英雄、摇滚乐团、考察旅游、每月的品酒会、专家授课、乒乓球等福利项目，以及负利率时代中国企业为员工养老、住房等福利采取的措施，如酝酿中的中国版401K退休养老计划、阿里巴巴的福利房贷福利、腾讯的安居计划等，进而引出了讲谈的核心话题：一是员工关爱福利的概念、构成及企业福利计划与趋势分析；二是企业外部环境分析及对福利计划的影响；三是企业内部环境中的合理计划、成本效益分析、人力成本的有效控制和企业员工福利创新。

员工关爱计划通过提供经济性福利、设施性福利、工时性福利、娱乐性福利等福利项目，达到控制企业人力成本、优化企业薪酬结构、吸引留住优秀人才、提升公司经济效益的目的。当然，在制定诸如员工沟通、员工发展、员工激励、员工福利、员工生活、员工健康等关爱计划时，也要认真分析影响企业内外环境的因素和企业将会遭受的人力成本压力。十二五规划中收入分配改革指向的路径为：调低、扩中、限高、打非、规灰收入，在此形势下实施企业福利计划要受到国家工资增长、财税改革、社会保障等政策影响，还要考虑企业社会保险费占企业薪资的比例及工资薪金对企业所得税的影响问题。

企业内部薪酬福利设计的思路应具有系统激励的薪酬体系、弹性灵活的薪酬结构、精确稳妥的薪酬支付等特征，不仅要考虑影响员工福利需求与满足的各种因素，如个人因素、家庭因素、政策调整因素、行业竞争压力等，还要关注面临的各类报酬约付风险因素，如劳动合同、规章制度、工资表单、定期清算中的薪资支付、约定支付、离职支付等风险，这些风险因素可能会加大企业人力成本。一般而言，薪酬结构为：保障收入（基本工资）、可变薪酬（浮动工资）、福利激励（奖金津贴），但是，企业的薪酬结构和水平并不是一成不变的，它也根据企业内外环境的变化进行及时地调整，使企业薪酬水平达到内外平衡。当然，企业薪酬福利方案的实施也不是任意的，需要通过风险管理、员工参与、成本管理、供应商管理等层层有效控制，确保福利方案的良性运行。

 

人才竞争已成为企业竞争的焦点。因此，做好企业薪酬福利制度安排，不断提升企业员工幸福指数，争取能够吸引留住优秀人才，是企业永远立于不败之地的制胜法宝。

 

撰稿人：闻武刚