面临招工难的企业，一方面在入职管理中对录用条件的设置做到规范、明确，另一方面在员工不胜任工作的处理上，需要要有员工签收的明晰的考核文件。

 

 

春节过后，招工难的问题又摆在了各企业的面前。所以有些企业可能会因急于用人而忽略了用工规范的问题，从而产生不必要的用工风险。管理者能否理解与把握入、离职管理中涉及的基本法律规定、标准、原则、方法和技巧？能否在掌握娴熟的人事招聘技巧的同时，依然保持法律的严谨，避免陷入各类误区？能否识别和化解在日常工作中潜伏的巨大风险，巧用程序、合理设计文件防范风险？……这些，都是企业必须关注的问题。

2012年3月13日，由前程无忧主办、暨南大学管理学院协办、中国劳动在线首席顾问丁乐文主讲的“入职管理与离职管理风险控制”讲座，在暨南大学管理学院大楼一楼101多功能厅举行。讲座分为三个议题：录用与考核；劳动合同订立和变更；离职管理。对每个议题，丁乐文结合具体的案例及相关法律条文，进行了深入的剖析。

明确录用要求再招工

“请神不易，送神亦难”，比较突出地表现了当前员工管理中的问题，招工难、劳动争议案件居高不下正是对这八个字的现实诠释。很多企业需要的人才招不到，问题员工又辞退不了，或者辞退起来非常麻烦，如果企业人力资源管理人员没有经过系统学习与培训，对现行劳动法律法规、政策不甚了解，处理问题稍有不慎就会官司缠身，付出更多的时间与更大的经济代价。丁乐文认为，对入职和离职管理风险的控制，对企业人力资源管理工作提出了更多更高的要求，对企业的持续良性发展有着至关重要的作用。

在录用方面，要对录用条件的设置做到规范、明确。用人单位在试用期虽然有解雇员工的便利条件，但必须满足“证明劳动者不符合录用条件”这一前提条件。如果用人单位在试用期内无法证明劳动者不符合录用条件却随意解雇员工，一旦涉诉必定面临败诉的风险。因此，如果用人单位仅约定试用期的期限，而未设定录用条件，那么试用期的约定就仅具有形式意义，没有实质意义。由此可见，设计录用条件，是使试用期具有实际意义的前提，对用人单位的用工管理，尤其是试用期内解雇不符合要求的员工，具有重要的作用。丁乐文认为，设置录用条件是至关重要的事情，而这些内容要在招聘广告（认刊书、报纸、网络公司确认函）、猎头公司确认函中得到明确的体现。

公平清晰考核文件

员工不胜任工作，不能达到所在岗位的任职要求，主要在于专业技能存在差距和工作能力存在差距。丁乐文认为，对此问题的处理，思路可以有两种：一是转岗调薪，一是脱岗培训或在岗培训。对于转岗调薪，要注意三个关键地方：首先，要有员工签收的考核文件，考核文件中需有明确的职责说明、任务指标、考核标准、考核程序；第二，不可转至需要专业执业资格的岗位；最后，要明确调薪幅度或体现同工同酬。对于脱岗培训或在岗培训，同样要做到有员工签收的考核文件，做到培训期间要有明确的工资的约定、培训记录、考核记录，以及考核合格后恢复岗位及岗位工资的相关说明。

丁乐文，中国劳动在线副总经理，国家劳动和社会保障部《中国劳动保障报》法律事务中心华南区域办公室首席顾问，具有较丰富的劳动法理论和实践经验，多次在劳动和社会保障部等主办的媒体发表论文案例，主持处理过中国信托投资公司华南集团公司、英国吉百利糖果有限公司广州公司等著名公司的员工关系管理问题近百宗,曾为广东省房地产行业及日用消费品行业、制造业的企业提供过各类型的劳动争议顾问咨询。

文/职晓东