叶茂林，男，心理学博士，浙江大学管理学博士后，美国哥伦比亚大学和香港中文大学高级访问学者。现为暨南大学管理学院教授，心理学科组组长，管理人才测评中心副主任，人力资源管理教研室主任。广州优杰信息科技有限公司首席专家。

主要从事应用心理学、人力资源管理方面的教学和研究。出版有多部专著并发表论文多篇，主持和参与了多项国家级和省部级的课题研究工作。曾为电台主持人。为政府机关、企事业单位、武警部队和大中院校开设人力资源管理和心理学等方面的讲座。

          

  

摘  要：知识隐藏是个体面对他人询问时，对自己所有知识的故意隐瞒。尽管它与一些概念在内涵上有部分重叠，但是它有其独有的特点可以将它与相似概念区分开来。知识隐藏包含3个维度：装聋作哑、含糊隐藏和合理隐藏。个体因素、知识特征因素、组织因素都可以对其产生影响。这是观察组织内知识转移的一个新视角，也为研究组织内的知识共享失败打开了一个新的出口。

关键词：知识隐藏；缺乏知识共享；人际动力因素

现在越来越多的人已经承认，为了组织的发展必须促进知识在组织内的转移，激发员工与他人分享他们所拥有的知识。为了解决这个问题，学者们一直致力于研究那些能够加强知识共享的因素，如激励、公平、心理契约的维持以及知识共享氛围等。然而组织并没有“拥有”员工的智力资产，故不能强迫员工把他们的知识传递给组织的其他成员（Kelloway & Barling, 2000）。目前的现实是，尽管人们已经做了很多努力去加强组织内的知识共享，但是效果非常微弱（Hislop, 2002）。或许我们应该换一个角度来考虑这个问题。虽然已经有许多研究探索了促进知识分享的因素（Bock et al., 2005; Wasko & Faraj,2005），但是却一直没有人探究人们为什么会隐藏自己的知识，而Connelly等（2012）认为审视内组织成员主动、有意隐藏知识的行为是非常有必要的。因此他们提出了知识隐藏（Knowledge Hiding）这一个全新的构成概念，希望从一个新的视角去解释主动知识转移中出现失败的可能原因。

实际上，知识隐藏已经受到一些从业者的关注。加拿大一份对超过1700名读者的报纸调查显示，其中76%的员工会向其同事隐藏自己所拥有的知识(The Globe & Mail, 2006)。因此，这是一个非常需要关注的领域，从这个角度我们可能会发现一些以前忽略的因素，从而找出更好的策略去提高组织内的知识转移，加强组织成员间的知识共享。

1知识隐藏的内涵

Connelly等（2012）用经验取样法证明了知识隐藏的存在，并把知识隐藏定义为“当接收到他人询问时，个体为了保留或隐藏知识所做的有意尝试”。他们认为知识隐藏可能是这样一种情境：个体已经对他人做出了对特定知识的询问，例如 ，一位员工可能会向同事要一份报告的副本，而这位同事也许会回答这份报告属于机密文件，所以他不能泄漏；也可能是另外一种情境：这个同事提供了该员工询问的知识，但仅仅提供了一部分而非全部；又或者是这个同事假装不知道对方询问的信息而没有提供任何信息。所以综合来看，知识隐藏并不一定带有欺骗性质，其实现实中，管理者也并不把隐藏知识看作是欺骗行为（Takala & Urpilainen, 1999）。从另一方面来说，知识隐藏也有其积极的意图或结果。就像善意的谎言一样，员工的知识隐藏行为可能是为了保护其他团体的感受、履行保密义务、或者保护第三方的利益，因此，它不一定总是消极的行为。

实际上，他们并非对知识隐藏产生关注的第一人。如同光与影一样，当人们关注知识共享时就不可能不注意到知识隐藏，只是对它会有不同的称呼。比如Kenneth Husted和Snejina Michailova（2002）在《对知识分享敌意的诊断及克服》一文中写到：“（知识）传递者的行为可以通过他们在面对组织其他成员请求时分享知识的意愿来表达，当处理沉默知识时，要牢记分享知识还是贮存知识的决定很大程度上是依赖个体的。”显然，这里的“知识贮存（Knowledge Hoarding）”实际上指的就是知识隐藏，而且他的描述几乎包括了Connelly的概念里的所有要素：收到他人询问、受个体意愿支配、对知识进行保留。

知识隐藏与知识贮存、知识共享、工作场所反作用行为、工作场所侵犯、工作场所的社会破坏、欺骗等行为存在潜在的相关，但是它又与以上行为截然不同。尽管与这些行为存在一定的重叠，但知识隐藏是一个独立的概念，有其自身所独有的特点，这些特点可以将它与以上相关或相似的概念加以区别，从而进一步明确知识隐藏的内涵。

1．知识隐藏具有故意性。知识隐藏是一种对别人所询问知识的故意隐瞒， 它可能是由于许多不同的原因引起（如亲社会性动机、工具性动机、懒惰等）。而知识贮存、缺乏知识共享虽然在概念和经验上表现出与知识隐藏有着部分重叠，但知识贮存代表了一种积累知识的行为，人们以后可能会也可能不会共享这些知识；缺乏知识共享可能只是由于缺乏知识本身或是遗忘。所以尽管在行为上它们与知识隐藏有相似的表现，但是它们的起因却完全不同，并且没有这种故意性。也就是说，知识隐藏并不包括员工由于错误、意外、忽略而没有分享知识的情况。

2．知识隐藏不一定带有伤害意图。知识隐藏也与工作场所反作用行为、工作场所侵犯、工作场所的社会性破坏不同，它并不一定带有伤害意图，有些员工采取知识隐藏行为可能是为了保护组织、同事或自己（比如避免伤害某人的感情）。工作场所反作用行为指故意对组织或其成员造成有害影响的行为（Fox, Spector & Miles, 2001），它直接指向个体或组织本身。工作场所侵犯被定义为“组织内或组织外一个或多个个体有意在生理或心理上伤害工作或员工且发生在与工作相关的情境中的行为”（Schat & Kelloway, 2005）。工作场所的社会性破坏是指长时间阻碍员工建立并维持积极人际关系以及获得工作相关成功和良好的声誉的行为（Duffy, Ganster & Pagon, 2002），其包括对他人的沉默对待、明确表示对他人的厌恶、轻视他人意见和损害他人话语权等。这些行为都是由员工有意采取对组织或其成员有不利影响的行为组成，必然带有伤害意图，所以知识隐藏与它们是不同的。

3．知识隐藏不一定带有欺骗性。也有人认为欺骗与知识隐藏有一定相似。欺骗是指发送者故意传递一个信息使接受者建立错误的信念或结论的行为，可以通过歪曲、含糊、隐瞒等手段来实现（Buller & Burgoon, 1996）。但是正如前文中曾提到的知识隐藏常发生的两个情境，知识隐藏并不总是带有欺骗性，它有时可以非常坦白。反过来说，欺骗并不是知识隐藏的必要条件，更不是充分条件，它们是相互独立的。

4．知识隐藏有报告率低的特点。知识隐藏的报告率较低，虽然这给研究带来了困难，但是通常这种行为一旦发生，对组织和员工均有重要的影响，因此不能因其报告率低就将其忽视。社会赞许性可能在知识隐藏行为的报告中产生了作用，人们也许认为隐藏知识的行为会得到较低的社会评价，因此个体可能即使有知识隐藏的行为也不愿意报告，这可能是导致报告率较低的原因之一。此外，相对于工作场所侵犯等带有明显敌对意图的行为，采取知识隐藏的个体通常不愿意被人发现自己的隐藏意图，即使带有敌对意图也较为内敛，所以知识隐藏的报告率较这些行为更低。

通过上述特点可以看出，知识隐藏是一个独立的概念，虽然与相关的概念有部分的重叠，但是这并没有损害它的独立性。Connelly等也通过探索性因素分析证明了知识隐藏与知识贮存、缺乏知识共享间有较好的区分效度。

2知识隐藏的结构

尽管此前已经有人关注知识隐藏的相关内容，但是Connelly等（2012）是首次提出了这个概念，并采用实证的方法对其结构进行了探索。他们首先用定性访谈法研究了知识隐藏是如何表现形式，发现知识隐藏不是简单的拒绝知识转移，从访谈中他们识别出了不同的隐藏策略，证实了这是一个多维度的概念。然后他们进一步利用网络采用调查问卷法对不同组织、职业的员工进行了定量研究，通过探索性因素分析发现，根据使用策略的不同，组织内的知识隐藏行为有3种维度——装聋作哑（play dumb），含糊隐藏(evasive hiding)，合理隐藏(rational hiding)。

2.1装聋作哑

此维度是指当隐藏者假装不了解相关知识所做的行为。这种知识隐藏行为带有欺骗性，而被询问的知识并没有出现。例如假装不知道对方所需要的信息、不了解相关的话题、不知道询问者的意图等。

2.2含糊隐藏

此维度是指隐藏者提供不准确的信息；或是给出一个误导性承诺，使询问者认为他会在将来给出完整的回答，而实际上他并没有意愿提供对方所询问的知识。这种知识隐藏行为涉及欺骗，被询问的知识可能出现一部分。例如同意给予帮助却不付诸行动、同意帮助却给出与所询问不符的信息、允诺稍后给予帮助却尽量拖延等。

2.3合理隐藏

此维度是指隐藏者给出不能提供对方所询问知识的正当理由。这种知识隐藏不一定有欺骗性，被询问的知识没有出现。例如告之对方愿意帮助但不被允许、告之对方所需的是仅供特定群体使用的机密信息等。

3知识隐藏的影响因素

许多原因都可以导致个体产生知识隐藏的行为，包括积极的或消极的、出于个人考虑的或出于组织考虑的，这些因素都会影响知识隐藏发生的可能性，所以我们也可以把这些因素看作知识隐藏的预测指标或是前提条件。

3.1影响知识隐藏的个体因素

3.1.1对自身的保护

出于这一原因而隐藏知识的员工分为两类，一是维持自身优势，需要并鼓励知识分享的组织大多是由知识员工组成，而在知识员工的观念中有一个根深蒂固的概念：个体自身的价值由他们所拥有知识的质量和价值来决定。这些知识大部分是他们通过多年的努力、经历无数失败和挫折而获得的，这是使他们比其他人更有价值的原因。为了保持自身的竞争优势，个体会隐藏自己的知识；二是避免自身价值损失，个体若是自信度较低，对自己所有知识的质量和价值感到怀疑，不认为自己能提供好的建议、好的解决方案，因此他们选择隐藏知识，避免暴露自身的弱点，降低组织对其价值的评价。

3.1.2时间有限性

进行知识分享是一个耗费较多资源的过程，时间就是其中非常重要的一项，相对于其他资源，时间的单维性使它更为珍贵而有限。现今组织中的员工们已经承担了大量的工作，这本身就需要他们付出相当多的时间，若与他人进行知识分享，那么他们完成本职任务的时间必定会减少，因此人们更可能把可利用的时间优先分配在自己的工作上，或者是其他对自身有益的活动，而不是把自己的时间花在知识分享上。

3.1.3担心组织中的“知识害虫”

员工想要拥有丰富的知识通常要为此付出许多的努力，而组织中有些人之所以缺乏某些知识，正是因为他们自身不愿意耗费时间、精力和资源去获取，只想等别人与他们分享，不劳而获，坐享其成，这些人就是组织中的“知识害虫”。拥有丰富知识的员工大多通过自身努力来获取知识的，他们很难认同这种“知识害虫”获取知识的方式，同时也会觉得若与这些人分享知识，会使知识本身的价值大打折扣。而且这种分享模式一旦成功也会造成组织成员的懒惰，员工们可能会认为既然获取知识有更容易的方式，就不会再花费那么多努力去努力获取知识，这对整个组织的积累也是非常不利的。

3.1.4应对不确定性的策略

有时信息接收者和发送者之间的认知有差异，接收者可能会有意或无意的对发送者给出的信息产生误解，违背发送者的本意，这就是信息传输中的不确定性。若在知识分享中发生这种情况，知识接收者对所获得知识产生的误解可能会对知识分享者造成一定的负面影响。因此个体可能会选择隐藏知识，避免这种既耗费自身资源还可能会对自己不利的情况。

3.2影响知识隐藏的知识特征因素

3.2.1知识复杂性

需转移知识的复杂性会影响员工的知识转移行为（Ko et al, 2005）。当询问的知识很复杂，员工更可能采取知识隐藏。这种知识可能更有价值，对其进行分享不但会影响员工自身的价值，也会更耗费员工的时间，并且正由于知识复杂，所以没有给出答案，或是给出的答案即使不确切、不完整、不相符，也是可以被人们接受的，不会影响人际关系，因此知识越复杂，员工越可能会采取知识隐藏行为。

3.2.2任务相关性

知识与任务的相关性也能影响知识隐藏行为。个体通常不会隐藏与工作任务相关的知识，因为当个体被问及此类知识时，员工很难给出隐藏知识的理由，毕竟这是与他们的工作内容有关，甚至属于他们的的工作职责，如果不能回答可能被认为是能力不足，或是没有履行自己应尽的责任，这对他们的负面影响会加重，因此知识与工作任务越相关，员工对其进行隐藏的可能性越小。

3.3影响知识隐藏的组织环境因素

3.3.1知识分享氛围

组织内的知识分享氛围也会影响员工是否隐藏知识的决策。它可以影响员工的共享意图（Bock et al, 2005），进而影响他们的知识隐藏行为。身处组织中的员工会倾向于遵从组织的规则和意图以求能在组织中更好的发展，如果一个组织有更强的知识分享氛围，其中的个体会有更强的知识分享意愿，在面对他人的询问时更可能进行知识分享而不是知识隐藏。管理者还可以通过在管理上表明对知识分享的支持，以及增加员工社会互动的机会，努力去改变组织的知识分享氛围（Connelly & Kelloway, 2003）。因此，组织内的知识分享氛围越浓厚，员工采取知识隐藏的可能性越小。

3.3.2猜疑

猜疑经常被定义为缺乏对他人的信赖，是一种出于对他人可能伤害自己或是自己的财产的担心（Grovier, 1994）。知识隐藏是在个体间互动过程中发生的，所以组织内人际关系的性质会对其产生影响（Seiter et al, 2002），如果组织内人际之间充满对彼此的猜疑，员工会产生对他人的不信任，进而出于自身价值等因素的考虑，更倾向于采取知识隐藏行为。

3.3.3对权力等级的高度崇敬

如果组织内权力等级之间距离相差较大，员工会产生对权力等级的高度崇敬，进而会导致更多知识隐藏行为的出现。这里分为两种情况，一是下属认为上级不喜欢知识比自己多的下属，因为这样的下属可能会对上级的地位和权力产生一定的威胁，所以员工可能会隐藏知识以博得上级的好感；而上级会认为知识是他们权力的来源，为了巩固自己的地位和权力自然也不愿意与他人分享知识。

4未来的研究方向

知识隐藏是一个全新的概念，它有自己的定义、特点、结构等，关于它的研究才刚刚开始，而这为未来的研究提供了许多思考方向。

猜疑对知识隐藏行为的影响效果是非常显著的，因此，人际动力因素对个体知识隐藏决策的影响非常重要，考虑这种决策是否能反应一个正在进行中的行为模式（如，员工已经表明了他们不值得信任）或猜疑是否出于其他的社会线索（如，这个员工属于不同的工作群体）是很有价值的。而由于它对知识隐藏有着如此重要影响，可以尝试探讨其他人际因素对这种行为的作用。例如，在此基础上考虑人际间的公平氛围是否有类似的效果（Colquitt, Noe & Jackson, 2002），或者不公平的人际对待是否会增加知识隐藏的数量。也可以研究询问者与隐藏者间的权力差别（Yukl, Kim & Falbe, 1996）是否会影响知识隐藏的可能性。

另外，现在的研究仅在个体层次上进行，未来可以在多层次上进行尝试，辨别知识隐藏行为在个体、人际间、组织3种水平上的不同结果。比如，假设如果员工间存在知识方面的竞争，那么知识隐藏将会增加员工个体短期绩效，然而却有可能降低群体或组织的长期绩效。

有些因素可能会产生调节作用，增加或减少知识隐藏的可能性，或者使个体倾向于某种特定类型的知识隐藏行为，未来对这些因素可以进行仔细的研究。例如比起装聋作哑，有高水平自我监控的个体是否更可能采取合理隐藏，因为他们倾向直接沟通；或是有较高专业承诺的个体（如护士）考虑到自身有回应所有请求的专业职责，是否会较少甚至从不隐藏知识，即使他们不相信或不喜欢询问者。

知识隐藏是一种在组织内确实存在的行为，它对实践有重要意义，这也是从业者对其关注的原因。这在理论上则是一个全新的概念，在对研究组织内主动知识共享失败的关注越来越多今天，知识隐藏的出现是适时的。它提出了新的思路、新的方法去思考组织内的知识转移，这为现有的研究打开了一个新的出口，将会为知识转移的研究带来巨大的发展。并且关于知识隐藏的研究大部分还处于空白，这也为学者们带来了许多机遇。希望未来能有更多关于知识隐藏的研究出现，进一步完善这个领域，让这个年轻的概念能早日成熟。

参考文献

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An Introduction to Knowledge Hiding within Organization

Ye Maolin，Zhao Ting,

(Management School, Jinan University, Guangzhou 510632, China)

Abstract: Knowledge hiding means the individuals hide their knowledge intentionally when they received others’ inquiry. Although its connotation overlaps with other concepts’, its exclusive characteristics can distinguish it from similar concepts. It contains 3 dimensions: play dumb, evasive hiding and rational hiding. Individual factors, knowledge characteristics and organizational factors can affect knowledge hiding. This is a new insight into knowledge transferring within organization. It also provides a new way to study failure of knowledge sharing.

Key words: knowledge hiding; lack of knowledge sharing; interpersonal dynamics