【编者按】正所谓改革只有进行时，没有完成时，《暨南大学高水平大学建设与综合改革方案（2015-2020年）》全文贯穿着深化改革的思维，凸显了我校“质量是生命、创新是灵魂”的办学理念，围绕壮美的建设目标而展开，明确了对原有体制机制进行突破和革新的思路。全文规模宏大，涉及到了高等学校办学的所有主要方面，可谓体大思精。为了提纲挈领、钩玄提要，让大家更好地了解改革方案的主要内容，我们采访了学校发展规划处处长杜金岷、高教研究与评估中心主任张桂国，请他们就方案的出台背景、过程特别是其中的关键点进行了介绍和解读，在此基础上我们对方案进行了梳理和提炼。

    为加快推进我校高水平大学建设，2016年1月，学校印发了精心擘画的《暨南大学高水平大学建设与综合改革方案（2015-2020年）》（以下简称《方案》）和《暨南大学高水平大学建设改革28条》 。

    《方案》共分为总体要求、改革任务和组织领导三大板块。总体要求为第一板块，阐述了综合改革的指导思想、基本原则和建设目标。在第二板块改革任务部分，从内部治理体系、人事制度、人才培养、学科建设与科研创新、国际化办学、资源配置、干部制度7个方面具体部署了综合改革的主要措施。第三板块强调了组织领导在学校高水平大学建设和综合改革事业中发挥的顶层设计与统筹作用。

    有少数师生认为《方案》太过“高大上”，和自身的关系不大，事实真的如此吗？教师准聘长聘制度，动态调整20%左右的博士学位授权点，“标准薪酬+绩效奖励”的收入分配制度，大幅提高本科生单项奖助学金比例……这些关乎师生员工切身利益的改革在《方案》中都有呈现，未来5年，大家的工作、学习、生活将发生什么变化？以下九大关键词，或许能带你一窥究竟。

1. 人才特区：

打造高端师资“朋友圈”

    【原文】实施“暨南千人引智计划”和“暨南精英师资计划”，对引进的高端人才和团队设立“人才特区”，构建分层次、分阶段和全覆盖的师资培养体系。

    加强海外人才队伍建设。完善外教招聘、薪酬、职称评审以及效益评估等制度；加快建设高端引智基地，组建高水平的国际合作科研团队。

    【解读】2011年至2015年，我校国家级人才数量从45人次提升至118人次；省级人才数量从40人次升至133人次，入选万人计划3人，总量增长近3倍。仅2015年以来，学校就新增“千人计划”入选者5人，“青年千人”5人；引进和培养“长江学者”4人，“杰青”获得者5人，“优青”获得者3人；获批“新世纪百千万国家级人选”1人、万人计划青年拔尖人才3人、中宣部“四个一批”人才工程2人。《方案》提出学校实施两大人才计划，为入选者（校内外教师皆可应聘）配备有竞争力的待遇和优质服务。“三制四化”的新机制，即院（所）长负责制、岗位聘任制、待遇协议制，评价科学化、人员流动化、资源倾斜化、考核团队化，将有力地调动人才和团队的积极性，形成高层次人才的群聚效应。可以预见，各类高层次人才的加盟和高端人才“朋友圈”的形成，将在学校、教师和学生的发展中发挥着巨大作用，可谓一举三得。

2. 准聘长聘：

教职不再是“铁饭碗”

    【原文】教师聘任岗位分为准聘和长聘两种，新进教师实行非升即走，准聘期一般不超过6年。对于在岗在编教师，副高及以上职称的教师实行长聘，中级职称的教师在3个聘期未能晋升副高职称的实行非升即转。

    同时，实施教师分系列管理制度。针对不同岗位和不同学科制定不同的职称晋升条件和岗位评价标准。职称晋升实行有限次申报，将主持国家级项目和具有出国进修经历作为晋升高级职称的优先条件。

    【解读】“非升即走”“非升即转”看似残酷，但这是大势所趋，不仅在国外一流大学已成常态，即使在国内许多较高水平大学也已全面实施。开放的人才流动，打破了以往高校教职“铁饭碗”的概念，有助于健全高水平大学建设中优秀人才的遴选机制，有利于激发教师的自主性和活力，同时吸引更多学术人才的加入。

    教师分系列管理制度，意在让所有教师各尽所能。聘期结束后，每一位教师都可根据自己的优势，重新选择不同系列的岗位。今后，学校将进一步下放权力，教师教学、科研和综合能力的培养由学院和学校共同承担。盘活岗位资源，准聘长聘让教职“铁饭碗”变成“金饭碗”，每一个职位都将更有含金量。

3. 多元收入分配：

尊重劳动，拒绝“大锅饭”

    【原文】实施多元收入分配制度。构建以岗位绩效工资为主体，协议工资制、项目工资制、职务职级工资制等并存的收入分配体系，探索建立“标准薪酬+绩效奖励”的收入分配模式。

    推行高层次人才“结构化协议工资”制度，使高层次人才的待遇水平具有国际竞争力。建立体现“多劳多得、优劳优得”的管理人员薪酬体系，保证管理人员与专业技术人员之间合理稳定的收入比例。

    【解读】当今高校面对着国内外的竞争压力，其中最为核心的是对人才尤其是对优质师资人才的竞争。在高水平大学建设的关键时期，需要有更合理、更高效的收入分配制度来激励在校教职工。《方案》规定在高层次人才中，推行协议工资制，现有教师也可通过申请和评审进入协议工资制管理范畴，让人才和知识得到尊重，让发光的智慧得到回报，让不干活也饿不死的“大锅饭”时代成为过去。

4. 同行评价：

科研成果重质不重量

    【原文】建立以创新质量和社会贡献为导向的学术评价体系，实行同行评价和职务聘任代表作制度，更加注重原创水平、学术品位、同行认可和业界影响，根据科研成果的性质建立分类评价机制。

    此外，《方案》中提出，要依托校学术委员会设立科学研究战略规划组，聘请国内外著名学者，成立校级学科发展与科学研究战略咨询委员会，对学科布局和科学研究工作提出建议。

    【解读】同行评价的本质是学术共同体的民主决策，多个评议者可以通过综合共同准则与个人准则、主观因素与客观因素的方式，消除如情感、阅历、信仰等影响评价结果的个人因素，增强评价的民主性、客观性。未来的评价机制，将更加侧重对基础类研究成果的理论独创性和学术前沿性的评价，对应用类研究成果的技术突破性和行业贡献度的评价，对咨询类研究成果的决策支撑性和社会影响力的评价。而“代表作”制度摒弃了过度指标化的硬性要求，鼓励教师们专注于科研成果的质量和“因子”，让成果数量少但质量高的老师脱颖而出。

    科学研究战略规划组的设立，将有利于改善现有的科研组织形式，更为有效地推进“教授治学”，在人员聘用、资源配置、考核评价等方面赋予机构（团队）负责人充分的自主权。

5. 本科专业预警：

已饱和专业或被“亮黄牌”

    【原文】凝练专业标志性课程，综合考虑招生、就业、课程、专业满意度等因素，创设本科专业预警指标体系，构建合理的专业结构，并加强专业国际认证。

    推进六类课堂协同培养，大力推动第一、二课堂与实践实习“课堂”、海外研修“课堂”、网络在线“课堂”和校园文化“课堂”的协同培养。构建创新创业人才培养体系，通过提供专门场地和专项经费，加强学生创新创业实践训练平台建设，鼓励有条件的学院建立联合培养、协同育人机制。改革本科学生奖助学金激励机制，大幅提高单项奖所占比例。

    【解读】本科专业预警机制的建立，有利于优化人才培养结构，集中资源打造优势学科和特色专业，切实推动本科专业的内涵式发展。2012年起，上海市教委就开始行动，对高校中重复设置多、连续多年招生第一志愿录取率低和毕业生就业率低的专业实施预警机制。经过科学评估，对部分“问题”专业“亮黄牌”，将有效保障教学质量，提高专业分布的科学性。

    本科生培养除了要从专业设置的合理化出发、推进多元课堂的协同培养外，分模块建设通识教育体系也至关重要。集中最优质的师资，打造精品通识教育课程，打破僵化的专业划分，将能让学生有更多机会接触更广泛的知识领域，让创新创业型人才在营养更多元的土壤中成长。

6. 学位点自治：

研究生培养要“灵活”也要“内涵”

    【原文】推进以学位点自治为核心的研究生培养管理体系建设，使学位点相对自主地行使招生指标分配、生源选拔、培养过程组织实施、导师队伍建设、毕业与学位授予审核等权力。实施研究生质量提升计划，优化研究生招生结构，当年招收在职博士生占博士生招生总数的比例不得超过10%。

    根据学科评估、导师队伍、科研产出、培养质量等要素，动态调整20%左右的博士学位授权点。博士后工作中，实行“三层级绩效工资制”，分别为13万元/年、18万元/年、28万元/年，在站年限由两年改为三年制。

    【解读】进一步优化学位点自主权，能够充分发挥导师团队在学术研究和学科建设上的主动权。鼓励各学院在科学评估的基础上，主动撤掉需求不足、达不到合格标准的学位授权点，支持增设特色鲜明、发展潜力大的学位授权点。

    支持学位点自主打造创新创业平台、深化国际交流合作、开展硕博贯通式培养，加强培养过程的管理和学业考核。每个培养单位、每个学位点、每个研究生导师、每个管理服务人员都应自觉地承担起责任，真正为提升硕博士生的招收质量和科研水平作出贡献。

7. 工科振兴计划：

服务社会经济，主要看实力

    【原文】实施工科振兴计划，组建工业研究院，充分赋予其人事、项目遴选、研究生招生、职称评审等自主权，重点在智能工业机器人、移动互联网关键技术、3D打印材料及技术等领域，引进和组建若干高水平科研团队。

    【解读】工科的学科优势和研发力量在构建创新型国家的过程中有着不可替代的作用。研究型大学是技术自主创新的主要发源地，如何更好地面向国家和地方实际、服务社会经济的发展，是新时期大学的重要使命。我国和广东省都正处于产业结构调整的关键时期，实施工科振兴计划，可以快速提升学校在工科领域争取国家、地方资源的能力，并为学校地方研究院建设遴选和孵化产业化项目。

    近年来，我校积极发展工科，已取得一定的成绩，在生物医药、光电通讯、信息安全、再生医学和环境保护等领域都有了长足的发展，直接服务于地方经济社会。在工科振兴计划的指引下，必定会涌现出更多优质的科研团队，产出更多高水平的科研成果。

8. 成果转化收益比：

85%，“大蛋糕”归项目组

    【原文】构建成果转化和产学研合作新机制，组建战略性风险投资基金，直接投资学校的重大科研成果。组建技术转移中心，保证教师专注原始创新，实现重大突破。加大项目组在科技成果转化收益中的分配比例，拟定为：项目组团队85%、学院10%、学校5%。加强地方研究总院建设，统筹规划管理学校与地方的合作。

    【解读】“大众创业，万众创新”的源泉就是科技成果转化的效率和质量。2015年10月，我国开始实施新修订的促进科技成果转化法，今年3月，国务院又印发《实施<中华人民共和国促进科技成果转化法>若干规定》，进一步完善了相关法律制度。该法案明确规定：对完成、转化科技成果作出重要贡献的人员，从该项科技成果转让净收入或者许可净收入中提取不低于50%的比例作为奖励和报酬。而我校的综合改革方案中，将这一比例提升至85%，转化收益大部分归项目组所有，这无疑将对激励科研人员的创新创业热情、加快研究成果的产业化、促进高水平大学的建设发挥巨大的推动作用。

9. 职务清单：

强化责任，领导干部“能上也能下”

    【原文】实施领导干部问责制与任期目标责任制，实行“职务清单”制度，严格落实责任追究制度，强化对领导班子的任期目标管理。对表现优秀的领导班子予以重奖，对考核排名后10%的领导班子第一年警示整改，第二年仍排名后10%要进行动态调整。探索试行职员制，畅通党政管理干部职业发展通道。实施轮岗交流，积极探索“能上能下，能进能出，能左能右”的干部流转机制。

    【解读】这是我校综改方案中特别的创新点。“职务清单”制将明确校内各领导班子及成员的岗位职责，强化领导干部的责任担当意识。而对照高水平大学建设的要求，提出具体的指标性任务，辅以监督跟进，有助于领导班子实现任期目标，也有助于提高行政效能。对杜绝工作上不作为不担当、能力不够、作风不实等问题亦有促进作用。

    在中青年管理干部的培养上，通过挂职锻炼、院长助理、国内调研、海内外培训等方式，可以帮助一批年轻干部快速成长，帮助其打通职业发展通道。机关科级干部的定期轮岗交流机制一旦运转，对年轻管理者全面了解各校区、各学院、各部门，更好地服务于师生也将大有裨益。